Getty ImagesKadınların liderlik durumlarına gelme mümkünlüğünün erkek meslektaşlarına nazaran çok daha düşük olduğu biliniyor.
Daha fazla çocuk bakımı sorumluluğu üstlenme eğilimi, ayrımcılık ve önyargılar nedeniyle, bayanlar işgücünün %40’ını oluşturmasına karşın global olarak üst seviye yönetici konumlarının sadece %23’üne, müdürlük durumlarının ise %29’una sahip.
Ancak yeni bir araştırma, bayanların üst kademe yöneticiliğe ulaşma olasılığında zamanlamanın da kıymetli bir rol oynayabileceğini gösteriyor. Liderlik rollerini hedefleyen bayanların bu rolleri mesleklerinin birinci 10 yılında elde etme olasılıkları daha yüksek. 10 yıl sonrasında ise bahtları azalma eğilimine giriyor.
Erkek meslektaşları vakit lüksüne sahipken, bayanlar ekseriyetle mesleklerini mümkün olduğunca erken oturtma yoluna gidiyor. Bu da onları, anne olduklarında maddi düşünceye düşme ya da mesleklerinin duraksaması korkusu yaşamadan, daha alt rollerdeyken müsaade alma ya da çalışma saatlerini azaltma konusunda daha rahat davranmalarını sağlıyor.
Veriler, liderlik durumuna ulaşan bayanların bunu erkeklerden daha süratli yapma eğiliminde olduğunu gösteriyor. Lakin bu koşuşturma, doruğa ulaşan bayanlara bile büyük ziyan verebilir.
‘ANNELİK CEZASINDAN’ KAÇINMAK İÇİN KOŞARAK BASAMAK TIRMANMAK
Liderlik için 10 yıllık müddet araştırmasını yürüten LinkedIn Baş Ekonomisti Karin Kimbrough, bayanların çocuk sahibi olmadan evvel belli bir meslek ve finansal muvaffakiyet düzeyine ulaşmaları için büyük bir baskı olduğunu söylüyor.
Kimbrough bu süreci liderliğe yanlışsız bir “koşu” olarak isimlendiriyor; yani liderlik basamaklarını çok süratli tırmanamayan bayanların tepeye ulaşma mümkünlüğü daha düşük.
Getty ImagesKadınlar, ‘annelik cezası’ olarak isimlendirilen duruma karşı vakitle yarışıyor; çocuk sahibi olduktan sonra mesleklerinin terfi ve fiyat üzere alanlarda durakladığını görüyorlar. Aksine, erkeklerin meslekleri ise baba olduktan sonra hızlanıyor.
Kimbrough, bayanların üstlendiği bakım sorumluluklarının da (çocuk bakımının yanı sıra yaşlanan yahut hasta ebeveynlere bakmak üzere öteki bakım çeşitlerini de içeriyor) büyük tesirde bulunduğunu datalarla görmenin mümkün olduğunu söylüyor.
Anneliğe geçiş, yöneticilerin bakım üstlenen bayan çalışanlarıyla ilgili algılarını da etkiliyor. Anne olan bayanlar, anne olmayanlara nazaran ortalama %10 daha düşük yetkinlik derecesi alıyor ve işe alım için tavsiye edilme olasılıkları altı kat daha düşük. Ayrıyeten, erkeklerin %26’sı ebeveynliğin birinci beş yılında terfi eder ya da daha güzel bir işe geçerken, bayanlarda bu oran yalnızca %13.
ABD’deki Dartmouth College Tuck İşletme Fakültesi’nde stratejik liderlik konusunda konuk öğretim üyesi Christine Spadafor’a nazaran, “Hamile bayanlar ve anneler hakkında daha az kararlı, daha az ehil ve daha az sağlam oldukları tarafında önyargılı bir algı var”.
Spadafor, bu önyargıların performans değerlendirmelerine de yansıdığını ve bayanların mesleklerinin birinci on yılından sonra üst sıralarda yer almalarını engelleyebildiğini söylüyor. Ayrıyeten, fiyatlı ebeveynlik müsaadesi olmaması ve uygun ya da karşılanabilir çocuk bakımının bulunmaması üzere yapısal meseleler da “kadınların birinci 10 yıldan sonra ilerlemelerini engelliyor”.
Sonuç olarak, bayanların yarı vakitli çalışma mümkünlüğü erkeklere kıyasla çok daha yüksek ve bu nedenle fiyat, toplumsal haklar ve ilerleme konusunda dezavantajlı durumdalar. 2019 datalarına nazaran, ortadaki fark o kadar büyük ki, İngiltere’de bayanların sırf %27,8’i birinci çocuklarının doğumundan üç yıl sonra tam vakitli bir işte çalışırken, bu oran erkeklerde %90’a çıkıyor.
Kadınlar için, bu önyargılardan ve tesirlerinden kaçınmak için süratli davranmak çok kıymetli hale geliyor; bu da bayanların tepe yarışında son hız koşmak zorunda olması, erkeklerinse daha çok yürüme suratında ilerlemesi manasına geliyor.
Getty Images10 YILLIK KOŞUNUN ZİHİNSEL VE DUYGUSAL BEDELİ
Kariyerlerinin birinci on yılında liderliğe yükselmeyi başaran bayanlar, üst seviye bir rol elde ettikleri için rahatlama duygusu hissedebilirler. Fakat bu muvaffakiyet ekseriyetle güç kazanılır.
İstatistikler, çalışan bayanların erkek meslektaşlarına kıyasla daha fazla tükenmişlik yaşadığını gösterirken, uzmanlar meslek koşusunun çok büyük bir bedeli olduğunu vurguluyor.
Spadafor, “Kariyerin birinci 10 yılında mümkün olduğunca çok şey başarmak, düzgün işler üretmeye, yeterli bir prestij oluşturmaya ve liderlik rollerine yükselmeye odaklanan bayanlar için tükenmişlik ve gerilime neden olabilir” diyor. Bu da fizikî ve toplumsal gerilimin yanı sıra yıllarca sürebilecek ruh sıhhati meselelerine yol açabilir.
Çocuk sahibi olmak isteyen bayanlar kendilerini erkenden kanıtlamak için büyük baskıya maruz kalsalar da, araştırmalar genel olarak bayanların çocuk sahibi olmayı planlamasalar bile potansiyel doğurganlıklarına bağlı olarak ayrımcılığa uğradıklarını gösteriyor. Bu da patronların işe alım kararlarını ekseriyetle bir adayın gebe kalma ‘riski’ altında olup olmadığına bakarak verdikleri manasına geliyor.
Avrupa’da bir bayanın birinci çocuğunu doğurma yaşı ortalama 30 civarında olduğundan, bu ayrımcılık genelde bayanın mesleğinin ikinci on yılında ağırlaşır.
“Önyargı, genel olarak bayanların liderlik potansiyelinin algılanmasında bile rol oynuyor. Bayanlar liderlik konusunda erkeklerden daha az yetenekli ve ehil görülüyor, daha yüksek standartlara tabi tutuluyorlar. Bayanların terfi için kendilerini daha fazla kanıtlamaları ve daha fazla muvaffakiyet elde etmeleri gerekiyor. Bu çok yorucu bir şey.”
Getty ImagesDEĞİŞİM FIRSATLARI
Araştırma, bayanların liderlik yolunun kasvetli görünmesine yol açabilir, fakat uzmanlar durumun bu türlü olması gerekmediği konusunda optimist. Birtakım ülkeler başkalarından daha güzel durumda; İsveç, ABD ve Fransa liderlik rollerinde en yüksek bayan oranına sahip ülkeler. Fakat bu ülkelerde bile 10 yıl sonra liderliğe giden yol nispeten dar kalıyor.
Yale Üniversitesi Yöneticilik Fakültesi’nde finans profesörü olan ve kısa bir mühlet evvel bayanların neden erkek meslektaşlarına kıyasla daha az liderlik potansiyeline sahip olarak değerlendirildiklerine ait bir araştırmaya öncülük eden Kelly Shue’ye nazaran, daha uygununu yapmak şirketlerin sorumluluğunda.
“Kadınların ne yapmaları gerektiği üzerinde çok fazla duruluyor… Tartışmalar bunun yerine firmaların neleri farklı yapabileceği üzerine ağırlaşmalı.”
Shue, şirketlerin üst seviye konumlar için kıymetlendirme tekniklerini gözden geçirmelerinin yanı sıra daha uzun doğum müsaadesi, çalışma saatleri konusunda daha fazla esneklik ve çocuk bakımı için daha güçlü dayanak sunmanın gerekli olduğunu söylüyor.
Ancak ele alınması gereken esaslı önyargılar da var.
Kimbrough’ya nazaran, “Birçok bayan üzere iş dışında bir sürü sorumluluğu olan birinin işine daha az ‘bağlı’ olduğu zihniyetinden uzaklaşmalı ve aslında bu hayat tecrübelerinin insanı daha fikirli katkı sağlayıcılar ve tesirli işbirlikçiler haline getirdiğini kabul eden bir zihniyete hakikat ilerlemeliyiz.”
Şimdilik liderliğe giden yol bayanlar için iki ucu keskin bir kılıç olmaya devam ediyor. Mesleklerinin birinci on yılında liderliğe ulaşmak için kuvvetli bir çaba vermeleri ve potansiyel olarak fizikî ve zihinsel sıhhatlerinden ödün vermeleri gerekiyor. Lakin bu müddet içinde gayelerine ulaşamazlarsa, şirketlerinin üst kademelerine ulaşma talihleri yok denecek kadar az olacaktır.
Ancak Kimbrough, değişimin mümkün olduğunu ve pandemi sonrası çalışmada gözlenen birçok değişimin (daha yaygın uzaktan çalışmadan, iş-yaşam istikrarına yönelik artan talebe kadar) bayanların liderlik rollerine geçme biçimini tekrar düzenleyebileceğini umuyor.
“Pandemi, üretkenlik için haftanın beş günü ofiste olmak gerektiği üzere işle ilgili birçok eski varsayımımızı sorgulattı. Geçmiş yıllarda [bakım sorumluluğu için] esneklik sunmak ‘riskli’ görünebilirdi, fakat bugün çalışanlar işi kendi şartlarında yapabileceklerini kanıtladılar. Patronlar bu mevzuya eğilmelidir; bu da sonuçta daha fazla bayanı işgücü piyasasında tutacak ve onlara yükselmeleri için daha fazla yol açacaktır.”